Formação Profissional – Uma mais valia para todos?

Formação Profissional 

              uma obrigação do empregador,

                            um direito do trabalhador,
                                      uma necessidade da empresa,

                                              uma mais-valia para todos?

“A existência de pessoal qualificado traduz-se num claro aumento da competitividade”

Bernadette Dambacher, abril 09

A finalidade da formação profissional é aumentar a produtividade e promover a melhoria contínua da qualidade dos produtos e serviços prestados pelas Instituições, impactando no crescimento da economia do país. Com este propósito, a formação profissional serve a economia nacional, as necessidades da empresa e os interesses do trabalhador, ganhando ainda mais sentido quando é ajustada à medida de cada Instituição e de cada trabalhador.

A FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL, confere ao indivíduo as ferramentas necessárias para iniciar uma profissão. Sendo uma formação certificada, normalmente de longa duração, promove o desenvolvimento de competência robustas numa determinada área específica e confere uma qualificação profissional, confirmada por um Certificado de Aptidão Profissional. A formação inicial é essencial para a integração profissional de qualquer indivíduo em início de carreira.

A FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA, por sua vez, destina-se ao aprofundamento de conhecimentos e competências diversos, com vista à contínua melhoria e adequação do desempenho e das competências do trabalhador. A formação contínua serve, assim, os interesses do trabalhador, na medida em que lhe permite colmatar as lacunas decorrentes da evolução do trabalho e/ou inovação tecnológica, promovendo a adequação do perfil do colaborador às exigências da função. Para o trabalhador, a formação contínua representa, por um lado, a melhoria do desempenho que se reflete numa maior satisfação e felicidade no trabalho, e por outro lado, a elevação da qualificação profissional que se traduz na abertura de um leque de oportunidades de progressão na carreira. Para o empregador, a formação contínua representa maior eficiência dos processos que se reflete na melhoria da qualidade dos produtos e serviços prestados, assim como melhoria da dinâmica e ambiente de trabalho.

O artigo no 131 do Código do trabalho estabelece que o empregador tem o dever de promover e reconhecer a qualificação do trabalhador e elevar a competitividade da empresa. Mas vai mais longe e estabelece também um número mínimo de horas de formação obrigatório, sendo que cada trabalhador tem direito a 40 horas de formação contínua em cada ano. No caso específico dos contratos a termo por período igual ou superior a três meses, o trabalhador tem direito a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato.

As horas de formação não asseguradas pelo empregador num período de dois anos posteriores ao seu vencimento, convertem-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. Este crédito de horas para formação aplica-se em período normal de trabalho, conta como tempo de serviço efetivo e concede ao trabalhador o direito a retribuição durante os períodos de formação. O direito à formação contínua mantém-se aquando da cessação do contrato de trabalho, sendo que a Lei determina que o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que disponha à data da cessação do contrato.

A formação contínua obrigatória pode ser desenvolvida pelo próprio empregador (desde que se enquadre na área de atividade da empresa), por um estabelecimento de ensino ou por entidade formadora certificada, desde que confira certificado e registo na Caderneta Individual de Competências, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

A entidade empregadora pode constituir-se como entidade formadora para o desenvolvimento de formação interna. No entanto, para que tenha legitimidade para emissão de certificados de formação e possibilite o registo da sua formação na Caderneta Individual de Competências, a entidade deve solicitar a sua certificação junto da DGERTi, conforme a Portaria no 208/2013, 26 de junho, que regula o sistema de certificação inserida na política de qualidade dos serviços das entidades formadoras. O processo de certificação da entidade formadora consiste, em traços gerais, na demonstração dos cumprimentos dos requisitos gerais e específicos estabelecidos no Referencial de Certificação de Entidade Formadora .

Se o empregador optar por proporcionar formação desenvolvida por uma entidade formadora externa, devidamente certificada, o empregador deve, mesmo assim, ter um plano de formação anual ou plurianual de modo a garantir que proporciona formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores em cada ano.

Conforme refere o Artigo no 133 do Código do trabalhoiii, o conteúdo da formação contínua é acordado entre o empregador e o trabalhador ou, se não existir acordo, “(…) é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.” São várias as temáticas de formação relevantes, assumindo que as áreas técnicas e tecnológicas específicas, diretamente relacionadas com a função desempenhada por cada colaborador, assumem o topo da lista de prioridade, existem apar além delas um conjunto de temáticas transversais que de forma indireta impactam no desempenho do colaborador.

A vida pessoal e a vida profissional são duas faces da mesma vida e, por isso, têm repercussões mútuas.

Muitas vezes a situação financeira dos trabalhadores é um dos fatores condicionantes da satisfação, bem- estar, capacidade de concentração e, inclusivamente, do desempenho. No entanto, contrariamente ao que muitas vezes se pensa, os problemas e a insatisfação financeira não se resolvem apenas com o aumento do nível salarial, mas também e sobretudo através da educação financeira dos trabalhadores. A Literacia financeira, de um modo transversal, é um tema muito importante não só para as empresas, mas também para os seus colaboradores individualmente. Aprender a gerir o orçamento pessoal e familiar pode fazer mudar a avaliação que cada um faz do seu nível salarial e produzir um impacto muito positivo na melhoria do desempenho e satisfação dos trabalhadores.

A par da Literacia financeira, também outras formações na área do desenvolvimento pessoal e/ou proteção de pessoas e bens podem ter um efeito indireto, mas muito positivo no desempenho dos colaboradores e no clima organizacional em geral.

A DSolutions® é atualmente reconhecida pela qualidade dos seus serviços de Consultoria de gestão, certificação e formação, oferecendo aos seus clientes um conjunto de serviços diversificados nas áreas da gestão, administração, contabilidade, fiscalidade, comércio e desenvolvimento pessoal.

ii https://certifica.dgert.gov.pt/certificacao-de- qualidade/referencial-de-certificacao.aspx.
iii Aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações introduzidas pelas Leis n.os 105/2009, de 14 de setembro, 53/2011, de 14 de outubro, 23/2012, de 25 de junho, 47/2012, de 29 de agosto, 69/2013, de 30 de agosto, 27/2014, de 8 de maio, 28/2015, de 14 de abril, 120/2015, de 1 de setembro, 8/2016, de 1 de abril, 28/2016, de 23 de agosto, 42/2016, de 28 de dezembro, 73/2017, de 16 de agosto, 14/2018, de 19 de março, 90/2019, de 4 de setembro, 93/2019, de 4 de setembro, 2/2020, de 31 de março, 18/2021, de 8 de abril, 83/2021, de 6 de dezembro.

i Direção-Geral do Emprego e das Relações do Trabalho.

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